To investigate the behavior of people in organizations, Naomi Ellemers combines experimental methodologies examining brain activity and stress with observations of people in the workplace. Her aim is to understand how group affiliations impact on individual behaviors in organizations. In her diversity lab, she identifies the work experiences of women, ethnic minorities, and members of the LGBT community. In her integrity lab, she also examines how individuals are guided by the ethical climate at work, for instance in the financial sector.
Ellemers was elected member of the Royal Netherlands Academy of Arts and Sciences (KNAW), and Corresponding Fellow of the British Academy. Among the distinctions she received is the NWO-Spinoza Award.
She is member of the supervisory board of PwC the Netherlands, and chair of the Kurt Lewin Institute. She is one of the initiators of the National Integration Fund and one of Athena’s Angels.
Bedrijven hebben steeds vaker een code tegen ongewenst gedrag, maar dat lijkt vooral gedreven door angst voor reputatieschade. Er is een mentaliteitsverandering nodig, zeggen arbeidsrechtadvocaten. ‘Je ziet een rood stoplicht, maar rijdt nog snel even door. Datzelfde zie ik hier.’
Vorige week kondigden 25 investeringsfondsen aan alleen nog te investeren in bedrijven die minimaal 35% vrouwen in het topmanagement hebben. Ook willen ze vaker investeren in bedrijven die door vrouwen zijn opgericht. Zoals te verwachten waren de reacties op dit bericht gemengd. Sommigen vonden het een heel goed initiatief, anderen gaven aan grote zorgen te hebben over de uitwerking van zo’n harde maatregel.
Veel organisaties vinden het lastig om een diverse werkomgeving te creëren. Prof. dr. Naomi Ellemers, sociaal psycholoog en Universiteitshoogleraar aan de Universiteit Utrecht met als expertise gender stereotypering, impliciete bias en diversiteit, heeft de oplossing. “Haal het onderwerp uit de morele kritiek en maak er een bedrijfsprobleem van. Dan lukt het wél.”
Uit een recent uitgevoerd onderzoek onder 32 vrouwelijke commissarissen bij Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen blijkt dat deze vrouwen redelijk positief zijn over de houding van hun eigen raad (RvC) over het onderwerp genderdiversiteit. Toch zien ze niet altijd kans om een ander perspectief in de besluitvorming in te brengen. Externe druk om genderdiversiteit op de kaart te zetten blijft van groot belang.
‘Angstcultuur op het ministerie ‘Angstcultuur op het ministerievan Justitie en Veiligheid’, ‘verziekte cultuur bij vuilverbrander’, ‘gebrekkige veiligheidscultuur bijchemische bedrijven’, ‘een betere kwaliteitscultuur in het onderwijs’. Dit is een kleine greep uit de nieuwsberichten van de afgelopen periode. Waar je ook kijkt, worden tegenwoordig allerlei problemen in tal van organisaties en bedrijven toegeschreven aan ‘de cultuur’, en deze problemen moeten vervolgens worden opgelost met een ‘cultuuromslag’. Maar wat is dat eigenlijk precies, ‘cultuur’ op de werkvloer? Waarom veroorzaakt het zoveel problemen? En hoe kun je dat veranderen?
In de rvc’s van beursgenoteerde ondernemingen is nu bijna 30% vrouw. Maar is er daardoor ook meer aandacht voor de andere perspectieven die vrouwenkunnen inbrengen? Er is nog een wereld te winnen.